Marita Bildt och Maria Rankka har båda lång erfarenhet av förändringsprocesser och har arbetat både tillsammans och individuellt. Marita är senior advisor på Six Year Plan och Maria är vd för Stockholms Handelskammare.
På Mötesplats HR kommer de hålla i passet Förändring som en ständigt pågående del av verksamheten. De är även aktuella med boken Uppdrag förändring – Skapa flow i ditt ledarskap.
Vår projektledare Ruth Sylwan tog ett samtal med Marita och Maria om deras bok och det så viktiga ämnet förändringsarbete:
- Varför skrev ni boken?
Vi hade arbetat med förändring av företag och organisationer både ihop och individuellt och ville dela med oss av det vi lärt oss. En viktig insikt som gjorde att vi ville skriva var att vi såg behovet av att se förändring som en kontinuerlig process snarare än ett avgränsat projekt. Förändring är något som behöver ingår i allt ledarskap. För Maria var boken också ett sätt att dokumentera det hon lärt sig under den förändring som handelskammaren genomgått.
- Vad är det som gör att vissa förändringsresor aldrig blir av trots goda intentioner?
Vi säger att det krävs både mod och tålamod för att lyckas med förändring. Framgången avgörs i hög utsträckning av förmågan att faktiskt genomföra det man säger, inte bara prata om förändring eller planera för förändring. En annan anledning att förändring kan vara svårt är att vi är alla vana att göra saker på ett visst sätt. När vi förändrar så måste vi göra saker annorlunda, det vill säga ändra våra beteenden. Ibland är det enklare och tryggare att fortsätta vara världsmästare på en sak, även om den inte leder framåt, än att börja om och bli nybörjare på något som verkligen leder mot målet. Tricket är att få alla att känna att de gör samma resa. Det är då otroligt viktigt att verkligen få alla medarbetare att bli medvetna om vilka förändringar i omvärlden som gör att organisationen behöver förändras. Där brister det ofta.
- När det handlar om förändringsarbete, vilken roll har HR-funktionen kontra andra delar av organisationen?
HR funktionen har en mycket viktig roll för att få en organisation att kunna bedriva ett ständigt förändringsarbete. HR ska ju i samarbete med ledningen göra kompetensinventeringar och ta fram processer för målstyrning som säkerställer att organisationen har rätt kompetens och att alla medlemmars samlade ansträngningar verkligen leder till de övergripande målen. I rekryteringssammanhang är det dessutom viktigt att HR bidrar till att säkerställa att det rekryteras medarbetare som inte bara klarar det som rollen kräver idag utan som är beredda att växa med organisationen.
- Vilka råd har ni till en person som blir utsedd till ”förändringsledare”? Vad krävs för att lyckas?
Som sagt är både mod och tålamod viktigt. Förmåga att se målet och kunna bryta ner det i konkreta steg som gör förändringen hanterbar och rimlig för fler än den så kallade förändringsledaren. Ett ord som vi för övrigt ifrågasätter, även om vi vet vad som menas med det. Att leda är att förändra så ordet är i någon mening en tautologi. Framgångsrik förändring kräver mycket kommunikation och mer än en ensam ledarperson. Att arbeta med kulturen är mycket viktigt för att förändring ska bli varaktig och verkligen leda till resultat. Ett av våra konkreta råd är att skaffa vad vi kallar en förändrings-PT, någon som kan hjälpa och träna ledaren i förändring.
- Går det att tillämpa samma strategi på en offentlig verksamhet som ett privat företag eller en organisation?
På ett sätt är alla företag och organisationer olika, på ett annat lika. Eftersom förändring i hög grad handlar om mänskliga beteenden är det faktiskt mer som förenar offentligt och privat än som skiljer just när det handlar om hur man förändrar. Ledare i olika typer av verksamheter har ofta glädje av att utbyta erfarenheter med varandra.
- Bör man ta hjälp utifrån?
Absolut. I princip alla behöver råd från någon som kan titta på verksamheten utifrån och in.
- Något annat att tänka på?
Återigen; Det handlar mycket om kommunikation, om att få alla medarbetare medvetna om att: Här står vi… Hit ska vi… Det kommer att kräva… Vi är övertygade om att ovilja att förändras oftast handlar om att man inte förstår varför det är nödvändigt. Det gäller alltså att kontinuerligt skapa tillfällen då man delar omvärldskunskap i organisationen.
På Mötesplats HR kommer Marita och Maria att dela med sig av konkreta erfarenheter och lärdomar när det gäller att initiera och genomföra förändringar.